Em um mundo organizacional cada vez mais complexo, a vitória do RH não virá da especialização isolada, mas da integração orquestrada. A palavra-chave? Sinergia.
Léo Carraretto
Quando foi que o RH virou um quebra-cabeça desconexo?
Imagine uma equipe de corredores talentosos, cada um com seu próprio mapa, correndo em direções diferentes — todos velozes, mas nenhum chegando ao mesmo lugar.
É assim que muitos RHs ainda operam hoje: recrutamento correndo por um lado, treinamento por outro, cultura num terceiro canto… e a estratégia de negócio observando tudo de longe, esperando que, de alguma forma, isso se alinhe.
Não vai.
No jogo atual dos negócios, onde tempo, foco e capital humano são ativos escassos, não há mais espaço para esforços fragmentados. A nova geração de RHs que realmente transforma as organizações está deixando para trás os velhos silos funcionais e assumindo um novo papel: conector, orquestrador, integrador. E nesse movimento, emerge uma nova lógica: a sinergia como força estruturante.
Sinergia vem do grego synergos, que significa “trabalhando em conjunto”. No ambiente corporativo, o termo representa a ideia de que a combinação harmoniosa de partes gera um resultado maior do que a soma das ações isoladas.
É um princípio básico em gestão, presente desde Peter Drucker, e revigorado nas abordagens mais recentes como o Systems Thinking (Peter Senge) e o Design Organizacional Integrado (Jay Galbraith).
No contexto do RH, a sinergia não é apenas desejável. Ela é urgente.
Estamos falando de projetos que articulam atração, performance, cultura, bem-estar, desenvolvimento e inovação como partes de um sistema vivo, que se retroalimenta. A ideia é simples, mas poderosa: projetos integrados têm mais potência, mais aderência e mais impacto.
A estrutura tradicional do RH nasceu com base em subsistemas especializados: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, comunicação interna, clima e cultura.
Essa fragmentação foi útil no passado, especialmente em estruturas organizacionais tayloristas, com alta previsibilidade e baixa velocidade de mudança.
Mas o jogo mudou.
A era da transformação digital, da centralidade no colaborador e da cultura como estratégia exige algo diferente. Um RH que apenas “funciona bem” não é mais suficiente. É preciso um RH que atue como sistema nervoso central da organização, conectando iniciativas, captando sinais e ativando respostas coordenadas.
E aqui entra a proposta da WIS: sinergia como novo eixo de atuação.
Não se trata apenas de integrar processos. Trata-se de desenhar experiências unificadas que ativam cultura, geram performance e melhoram a experiência dos talentos em todos os pontos de contato com a organização.
ANTES: RH COMPARTIMENTALIZADO
Projetos conduzidos por subsistemas isolados
Comunicação fragmentada com os talentos
Baixo reaproveitamento de recursos e dados
Cultura como pano de fundo
Experiência do colaborador variável e desarticulada
DEPOIS: RH SINÉRGICO
Projetos integrados desde a concepção
Narrativa única e consistente em toda jornada
Uso inteligente de aprendizados e ativos interconectados
Cultura como plataforma integradora
Experiência fluída, com vínculos claros e reforçados
Um exemplo marcante dessa abordagem sinérgica é o projeto Trekkers, desenvolvido pela WIS. Mais do que uma comunidade de aprendizagem, é uma ponte entre atração de talentos, desenvolvimento de cultura e inovação organizacional.
Ao integrar o processo de seleção de profissionais com uma comunidade ativa de aprendizagem, a organização conseguiu:
Mais do que um projeto de T&D ou de recrutamento, o Trekkers foi um projeto de sinergia estratégica entre áreas, liderado pelo RH, mas conectado ao negócio.
Outras aplicações possíveis deste modelo incluem:
Empresas que adotam o RH sinérgico ganham:
- Agilidade organizacional: projetos coordenados respondem melhor a mudanças externas e internas.
- Economia de recursos: menos retrabalho, mais aproveitamento de ativos e dados.
- Alinhamento estratégico real: o RH atua como elo entre cultura, negócio e pessoas.
- Fortalecimento da marca empregadora: experiências integradas criam vínculos duradouros com os talentos.
- Cultura mais viva e ativada: iniciativas que se reforçam mutuamente aumentam a densidade e a coerência cultural.
Identifique onde os subsistemas de RH podem se sobrepor, se apoiar ou se contradizer. Encontre os pontos de conexão natural entre cultura, desenvolvimento, performance, inovação e experiência.
Evite pensar em “etapas que se passam de uma área para outra”. Em vez disso, co-crie os projetos com múltiplos subsistemas desde o início.
Monte squads ou grupos de trabalho que misturam especialidades, com foco em desafios reais do negócio.
Plataformas de dados, hubs de conhecimento e ferramentas de colaboração ajudam a manter o fluxo de informação entre os times.
Faça com que as pessoas compreendam o RH como um sistema, não como um conjunto de departamentos. Use comunicação interna para reforçar esse novo posicionamento.
No cenário em que a performance depende da Cultura, o engajamento depende da experiência e a inovação depende das pessoas, o papel do RH se torna ainda mais estratégico. Mas não estratégico apenas por estar na mesa de decisão — estratégico por criar as condições para que todo o resto funcione com mais coerência e potência.
Sinergia não é uma metáfora bonitinha. É um método, uma escolha de desenho, uma visão ousada de futuro. É a resposta para um tempo em que o que conecta é mais importante do que o que separa.
E quando o RH lidera com essa lógica, ele deixa de ser suporte. Ele se torna motor da transformação.
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