Ecossistemas de Aprendizagem: como medir?

TL;DR; (ou resumo para você continuar a leitura): 

Neste artigo, quero abordar a mudança de paradigma que é quando as empresas posicionam seu aprendizado como Ecossistema e não mais apenas como Universidade ou Academia (o que quer dizer que você pode ser um ecossistema e ter, também, as duas outras opções), em especial sobre o prisma de mensuração de resultados e impacto. Acompanhe comigo: 

“Ecossistema” é uma palavra amplamente utilizada nos dias atuais. O ecossistema pode ser de uma região, de inovação, de uma empresa, até mesmo para se referir a empresas de um mesmo sócio ou controladores. São tantos usos, inclusive no contexto do que é tópico deste artigo: Ecossistemas de Aprendizagem. 

Vale lembrar que o conceito de ecossistema é originado na ecologia e se refere a um sistema complexo onde organismos interagem com o ambiente em uma rede dinâmica e interdependente (momento dicionário). Ou seja, espécies diferentes coabitando em harmonia e equilíbrio, colhendo os benefícios, administrando diferenças e progredindo juntas (momento biologia). Como bons exemplos, a gente sempre cita os ecossistemas de inovação e empreendedorismo, que são focados na criação de valor por meio de colaboração e competição estratégica (Moore, 1993). 

Mas existem modelos que podem ser analisados na saúde, na indústria e em diversas frentes. Em outras palavras, um ecossistema está mais relacionado à intencionalidade e ao contexto de como acontecem e interagem os elementos de um ambiente. 

Várias organizações têm redefinido suas iniciativas de treinamento, educação e aprendizagem como ecossistemas. Mas, é importante a gente entender que se posicionar assim não é uma mudança de marketing e engajamento para redefinir nomenclaturas. O real motivo, na verdade, é expressar menor centralização, que em muitos casos diminui o alcance do conhecimento, a personalização e incentivo à autonomia ao aprendiz e as possibilidades de mensuração de impacto, e aí que entra uma nova forma de abordagem. 

Podemos definir um ecossistema de aprendizagem como uma rede dinâmica de pessoas, recursos, tecnologias e processos que colaboram para promover o aprendizado contínuo e a inovação organizacional. Ele contempla diversas modalidades de ensino (formal, informal, presencial e digital) e cria um ambiente onde o aprendizado se torna uma parte natural do nosso dia a dia e não mais apenas uma lista de treinamentos ou conteúdos obrigatórios. 

Importante dizer que hoje, no Brasil, existem excelentes iniciativas posicionadas assim, e de forma prática, vivenciando a troca de conhecimento entre as pontas, novas formas de aprender e novas experiências. 

Em um Ecossistema de Aprendizagem, toda a empresa pode construir iniciativas voltadas ao desenvolvimento de pessoas. Nesse modelo, a área de Recursos Humanos não é dona do conhecimento da empresa. Como diz meu grande amigo Conrado Schlochauer, “o RH não é o dono da escola”. Quem lidera Gente e Gestão tem sim é o importante papel de fomentar, orquestrar e facilitar o processo de como a organização capta valor e flui valor, entendendo quais os gaps de negócio e performance, traduzindo em formas adequadas de conhecimento e apoiando a aplicação na rotina do trabalho, gerando efetivo aprendizado.

No modelo de ecossistema de aprendizagem, o foco é a integração de um portfólio de ações diversificado. As empresas agora podem combinar diferentes formatos, como trilhas de aprendizado, comunidades de prática, mentorias, microlearning e fóruns colaborativos. Essa abordagem flexível cria oportunidades para que o conhecimento seja adquirido e aplicado em tempo real, alinhado ao fluxo de trabalho. Isso permite uma troca constante de experiências, fortalecendo o aprendizado coletivo e a inovação. 

Segundo Jay Cross (2007), o aprendizado organizacional é mais eficaz quando ocorre em ambientes colaborativos que fomentam interações constantes, acesso ao conhecimento e o suporte ao desenvolvimento de competências. No entanto, não adianta implantar um modelo novo e continuar usando apenas as métricas de antes, como acessos e conclusões de cursos, horas treinadas, presença e participação em treinamentos ou número de certificados emitidos. 

Isso é como avaliar uma floresta apenas pelo número de árvores. 

Essas métricas não capturam a verdadeira riqueza de um ecossistema de aprendizagem.  claro que nós queremos saber o resultado disso para a organização. Mas, Educação/Aprendizagem sempre será meio. E como meio, gera impacto indireto sobre o todo. 

Ainda sobre a metáfora das árvores, no fim das contas, queremos saber quantos anos mais nós viveremos pelo CO2 que nossa floresta ajudou a minimizar. Ou ainda, quantas espécies se beneficiam da floresta e que novas espécies surgiram, analisando de forma mais profunda o todo do ambiente. Não se trata de um efeito imediato e correlato, mas de uma composição de fatores, tais como como o quanto de conhecimento e prática melhorada nossas pessoas colaboradoras absorveram. 

O pensamento de ROI é fundamental, mas no fundo, ele é possível apenas quando fazemos um rastreamento completo (e trabalhoso), tornando às vezes a mensuração do ROI mais cara que a ação. 

O que medir, então, no meu ecossistema? 

Chegamos ao nosso propósito de propor um novo modelo para essa mensuração. Um estudo da Kauffman Foundation, focado em ecossistemas de negócio, apresenta quatro dimensões essenciais para medir a vitalidade de um ambiente como esse. E para isso, precisamos antes entender qual a diferença de MÉTRICA para DIMENSÃO. 

Enquanto métrica é o indicador e mede “quanto”, “quantas vezes” ou “qual o valor”, atribuído diretamente à performance, a dimensão responde a “o quê”, “quem”, “onde” e “como”, além de categorizar os dados para que as métricas façam sentido. 

A primeira mudança aparece quando olhamos para um ecossistema como um formato mais complexo (positivamente falando) e de maior profundidade de entrega, e consequentemente de análise, necessitando assim de dimensões. Em cada dimensão, podemos ter várias métricas. Mas agrupadas, elas representam com mais qualidade o efeito desejado. 

Vamos compreender essas dimensões e pretendo fazer um de/para de acordo com a nossa realidade. E neste primeiro, investiremos mais energia para compreender dimensão e métrica:

1. Densidade: avalia o volume de atividade, ou de participantes ativos. 

No nosso contexto, ela vai refletir quantas pessoas efetivamente se envolveram em ações de aprendizagem. E qual seria a diferença para quantas pessoas foram treinadas, ou quantos cursos temos no nosso LMS, ou quantas horas cada pessoa foi treinada? A perspectiva de que não queremos compreender apenas um volume, mas uma dimensão. E não apenas uma métrica, e sim um combinado de fatores. 

É possível neste caso, por exemplo, fazer o mapa de calor por áreas da empresa, o volume de ações por área, quais áreas foram participantes das mais diversas ações (e não apenas daquelas em salas de aula), por formato de ação ou até, se avançarmos mais, a relação da taxa de participantes engajados versus o total de colaboradores. 

A densidade, no comparativo de longo prazo, ano contra ano, mês contra mês, nos mostrará o quanto a aprendizagem está ganhando espaço e evoluindo como ação, e não apenas um checklist de quantos foram treinados e por quanto tempo. 

2. Conectividade: mapeia a colaboração entre diferentes atores.

A troca, o aprendizado social, a interação pós ação de aprendizagem ou até mesmo durante a ação: é como se você adicionasse aos indicadores da área de Treinamento e Desenvolvimento o papel social de gerar evolução e aprendizagem, por mais intencionalidade na comunicação. 

Vejo empresas que investem alto para se comunicarem melhor, mas aproveitam pouco a oportunidade de aumentar pontos de contato de forma positiva, em lugar de apenas resolver problemas ou executar processos. 

Já quando olhamos a conectividade, o que queremos entender é: as pessoas buscam umas às outras para absorver conhecimento, resolver problemas ou se conhecer e aprender? 

Na prática, algumas métricas podem agregar a esta visão, como volume e qualidade das integração em fóruns, comunidades e projetos colaborativos. Também o número de conexões entre áreas distintas via ações de aprendizagem. Quanto mais - em espaços de tempo, em ambientes diferentes, em graus hierárquicos diferentes - nos conectarmos, mais nossa empresa estará amadurecendo seu ecossistema de aprendizagem. 

3. Diversidade: mede a variedade de ações e perfis. 

A esta altura você já consegue visualizar a riqueza e o potencial que esta compreensão traz. E quando falamos em Diversidade, isso só  amplifica, porque medir a Diversidade significa medir a versatilidade dos formatos, aproveitando a inovação de mentorias, microlearnings, campanhas, experimentos, hackathons, entre outras dezenas de opções. E mais: com as possibilidades de público que vão além do inventário tradicional que prega “o conteúdo certo para o público certo”. 

Aqui entram inclusive pontos geracionais, regionais, formações e experiências de vida, inclusão de PCDs e neurodivergentes, além da diversidade social, que é o que vamos chamar de diversidade cognitiva. Acompanhar a evolução da diversidade do seu ecossistema traduz muito sobre a sua maturidade.

4. Fluidez: indica a capacidade de recursos e pessoas se adaptarem rapidamente. 

Visões e metas anuais dão lugar a acompanhamentos em real time, pela riqueza de possibilidades de análises que os itens anterioes trazem. 

Como exemplo prático, podemos medir:

- O tempo médio de uma conexão, uma interação e engajamento em aprendizagem até a aplicação;

- A aplicação de projetos práticos criados a partir de ações de desenvolvimento, educação corporativa e aprendizagem; 

- O percentual de pessoas que engajam com mais formatos ou recursos por período;

- O avanço e evolução de um colaborador novo que progride em sua jornada de desenvolvimento (esse já bastante conhecido e por alguns utilizados);

- Interconexões entre áreas da empresa que surgem a partir do ecossistema, entre outros. 

Pode ser que nem todas essas possibilidades façam sentido ao seu contexto. Mas que, evidentemente, transformam o prisma de análise e até mesmo de defesa dos resultados de uma área vital para os negócios na atualidade. 

Ecossistemas de aprendizagem existem para gerar resultados concretos para o negócio. 

E me arriscando em uma última metáfora: recentemente comprei um relógio GARMIN. A riqueza de informações que ele passou a me trazer sobre meu sono, atividade, recuperação, respiração, calorias, batimentos cardíacos entre outras, me fez compará-lo a uma radiografia anual. 

As empresas são vivas, dinâmicas, e para isso, não basta medir e acompanhar suas evoluções em torno do conhecimento de uma só forma, com um só número. Como um corpo que gera uma imensidão de dados, os ecossistemas de aprendizagem possibilitam infinitas possibilidades ao conseguirmos medi-los.  Queremos mais inovação, agilidade e melhoria de desempenho. Mas, para alcançar esses objetivos, precisamos de indicadores mais avançados, que reflitam o dinamismo e a complexidade dos novos tempos e dos novos modelos de aprendizado. 

É hora de olhar para a(s) sua(s) iniciativa(s) de aprendizagem e revisitar o seu painel/dashboard com esse olhar. Isso vai te permitir construir novas formas de acompanhar o progresso, a evolução e a maturidade do seu ecossistema. 

Leonardo Carraretto é co-fundador e CEO da WIS - uma consultoria que desenvolve soluções completas para os desafios de negócio a partir de educação.