Aprendizagem corporativa precisa culminar em resultados. E foi com o intuito de promover esse reforço que surgiu a Metodologia 6Ds ou 6Ds da aprendizagem: Determinar, Desenhar, Direcionar, Definir, Dar e Documentar. Saiba mais!
Implantar uma cultura de aprendizagem eficaz é um desafio organizacional. Os treinamentos corporativos tradicionais são cansativos e há uma baixa retenção do conhecimento.
Existe uma teoria chamada Curva do Esquecimento, criada por Ebbinghaus, que defende a ideia de que no momento em que acabamos de estudar, lembramos de praticamente tudo, e, à medida que o tempo vai passando, a curva vai aumentando, até esquecermos quase tudo.
Porém, com a descoberta da Learning Campaign, conseguimos mudar esse cenário promovendo aprendizado contínuo.
Aprendizagem corporativa precisa culminar em resultados. E foi com o intuito de promover esse reforço que surgiu a Metodologia 6Ds ou 6Ds da aprendizagem: Determinar, Desenhar, Direcionar, Definir, Dar e Documentar. Cada um dessas ações formam a metodologia desenvolvida por Andrew Jefferson, Calhoun Wick, Roy Pollock e publicada no livro "6Ds: as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio”.
O primeiro passo para caminhar é saber onde se quer chegar.
Note que aqui não diz respeito ao resultado da Campanha de Aprendizagem, do workshop, trilhas ou curso. Claro que é importante estabelecer metas de aprendizagem, mas essa etapa diz respeito aos resultados empresariais esperados, seguindo duas questões fundamentais: “Como esta iniciativa irá beneficiar meu negócio?” e “Como eu saberei disso?”.
Essas metas de resultados vão prever o que os colaboradores farão no trabalho e como isso impactará o negócio.
Determinar o que se espera ao final da aprendizagem não apenas ajuda a ter uma visão dos resultados mas também aumenta o engajamento dos gestores e demais participantes. Isso acontece porque há uma clareza do porquê eles estão nesse processo.
Há outras vantagens na D1 como aumentar a probabilidade de retorno do investimento; envolver os gestores e líderes, chamando a atenção para o fato de que os resultados só chegarão com o apoio e esforço deles; torna o aprendizado mais estratégico pelo mesmo motivo da clareza de onde se quer chegar; e ainda é pré-requisito para a documentação dos resultados ao final do processo (D6).
O processo de aprendizagem é um caminho completo não uma ação única. Essa estrada passa pelo o que acontece antes, durante e depois do curso. É um costume que se tenha apenas o desenho instrucional, focado no curso em si. Nessa metodologia, todos os passos são importantes para a obtenção dos resultados.
Desenhar a experiência completa reconhece o fato de que a aprendizagem começa antes do curso e só termina quando os resultados da D1 foram alcançados.
A D2 inclui ouvir falar do programa, o convite ou inscrição no programa, a preparação, o curso de fato, a transferência do aprendizado e prática com o apoio e o alcance dos resultados e expertise. Importante destacar que a aprendizagem não acaba na última aula, a chegada é quando se entrega os resultados nos negócios.
Assim como no caso da D1, o planejamento vai deixar o propósito e resultados claros.
O processo de aprendizagem começa com o que os participantes devem fazer melhor ou de forma diferente, e a aplicação disso ao final. Ilustrando, é como se existisse uma lacuna entre o aprender e o fazer, e uma ponte que liga as duas partes. Essas são as estratégias montadas no desenho instrucional.
A função da D3 é preencher essa lacuna e facilitar a aplicação, selecionando o que ensinar e como ministrar o ensino de maneira eficiente. Tudo isso deve estar baseado nos resultados determinados na D1 e nos comportamentos necessários para chegar lá.
Aqui, se explicita as abordagens instrucionais, tecnologias e estratégias que visam a celeridade da transformação do que se aprendeu em aplicação no trabalho.
A D3 se fundamenta sob o princípio de que o aprendizado só recebe valor quando é aplicado, por isso é importante que esse direcionamento reflita e facilite a maneira com a qual será usado.
Pôr o aprendizado em prática é o um dos principais responsáveis pela melhora do desempenho dos participantes do processo.
Essa disciplina vai trabalhar justamente neste ponto: definir com clareza como a transferência do aprendizado para o dia a dia dos colaboradores. Isso é feito a partir da criação de sistemas e processos que incentivam e gerenciam essa transferência.
O custo para desenvolver um processo de aprendizagem é muito alto, o tempo gasto nesse processo é muito precioso para não haver garantia de que isso impactará o negócio.
Já deixamos claro que a aprendizagem só termina depois da aplicação dos conhecimentos no trabalho. Porém, para que esses participantes possam desenvolver suas novas habilidades nos negócios, eles precisam ter segurança e apoio. É aqui que a D5 se aplica.
Dar apoio à performance é desenvolver uma cultura de responsabilidade com os gestores e líderes, fazendo com que entendam a importância do apoio aos liderados nesse processo de aprendizado.
O apoio trará a segurança que os participantes precisam para fazer a transferência do aprendizado de forma eficaz.
Quando chegamos ao final do processo, a principal questão que precisa ser respondida é: Valeu a pena? Atingimos os resultados que foram traçados na D2?
Nessa etapa, os resultados são documentados de forma relevante, convincente e que dão credibilidade para justificar novos investimentos ou até mesmo a implantação da cultura de aprendizagem. Não há nada melhor do que evidências para comprovar que este é um investimento que vale a pena ou não.
É importante entender que documentar os resultados alimentam o ciclo de aprendizado contínuo, de inovação, adaptação e melhoria. Essa documentação ajudará até na definição do próximo curso.
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